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Droit du travail - Droit social

Licenciement et supsension du permis de conduire : Cass. soc., 28-02-2018, n° 17-11.334

  • Lorsque la suspension du permis de conduire du salarié entraîne l'impossibilité pour lui d'exécuter sa prestation de travail dès lors que le permis de conduire était nécessaire à son activité professionnelle, cela justifie un licenciement (non-fautif).
  • Lorsque la période de suspension du permis de conduire survenu à la suite d'une infraction commise dans le cadre de sa vie personnelle est courte (4 mois) et qu'elle n'empêche pas le salarié de continuer à exercer ses fonctions, alors, le licenciement prononcé est dépourvu de cause réelle et sérieuse. 
  • La suspension du permis de conduire du salarié entraîne l'impossibilité pour lui d'exécuter sa prestation de travail, dès lors que le permis de conduire était nécessaire à son activité professionnelle. 

 

Licenciement pour faute grave requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse  : Conseil de Prud'hommes de BOURGES, jugement du 26 janvier 2015 confirmé par arrêt de la Cour d'Appel de BOURGES du 04 mars 2016.

Licenciement pour faute grave : preuve de la faute grave non rapportée, preuve de faits objectifs, sérieux et vérifiables non rapportée, fautes déjà sanctionnées, sanction pour lourde interdite pour des faits déjà sanctionnés.

Conséquence : licenciement requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamnation de l'emplooyeur à régler au salarié les indemnités de rupture.

L'employeur ne rapporte pas la preuve d'une faute grave, ni d'une faute réellement sérieuse, étant rappelé qu'une faute légère, laquelle peut éventuellement justifier une sanction disciplinaire de moindre importance tel un avertissement, n'est pas susceptible de justifier un licenciement.

L'employeur qui notifie et maintient trois avertissements en un peu plus d'un mois a déjà sanctionné les manquements du salarié et ne peut plus prononcer une nouvelle sanction, plus lourde à savoir un licenciement, en l'absence d'élément nouveau établissant l'existence d'une faute, imputable au salarié, postérieure aux faits déjà sanctionnés.

 

Droit du travail et preuve des heures supplémentaires effectuées par le salarié (Conseil de Prud'hommes de BOURGES, 17 décembre 2014)

En application de l'article 1315 du code civil et des articles 6 et 9 du code de procédure civile, il appartient à chaque partie d'alléguer et de prouver les faits nécessaires à fonder leurs prétentions.

En droit, un salarié ne peut être réglé que des heures supplémentaires demandées par l'employeur. Le salarié doit présenter des demandes chiffrées et précises auxquelles l'employeur doit répondre.

En l'espèce, le salarié a communiqué un tableau récapitulatif journalier sur la période travaillée.

L'employeur a contesté en précisant que le contrat de travail prévoyait un horaire à respecter de 35 heures par semaine et qu'il n'a jamais été donné l'ordre d'effectuer des heures supplémentaires ; que par ailleurs, la demande tardive du salarié (plus de 4 mois après son embauche) ainsi qu'une comptabilisation d'heures à des périodes non travaillées (dont le 1er mai et 8 mai) démontre que le tableau fourni par le salarié est faux et non contrôlable.

Le conseil de prud'hommes à débouter le salarié de ses demandes en retenant que la demande de règlement d'heures supplémentaires formée par le salarié comporte des erreurs manifestes, ce qui lui enlève tout crédit.

Licenciement pour faute grave avec mise à pied conservatoire

Licenciement pour faute grave avec mise à pied conservatoire : licenciement économique déguisé, fautes non établies et non imputable au salarié.

La lettre de licenciement fixe les termes du litiges.

Conséquence : licenciement requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse et admission du caractère vexatoire du licenciement.

Conseil de Prud'hommes de BOURGES, jugement du 26 novembre 2012.

Jugement confirmé par arrêt de la Cour d'Appel de BOURGES du 06 septembre 2013 sauf en ce qui concerne le caractère vexatoire du licenciement (sanction d'un fait unique disproportionnée à l’égard d’un salarié à l’encontre duquel il n’est justifié d’aucune sanction préalable ; le caractère vexatoire d'un licenciement suppose la preuve du préjudice en résultant).